Pentalog travaille maintenant dans 5 pays, lesquels ont tous des niveaux, des pratiques et des coutumes salariales différentes. Ainsi, en plus de la question des montants, il existe un véritable « grand écart » entre le brut annualisé à la française et le salaire très complexe des vietnamiens intégrant une prime de Têt pouvant atteindre, en fonction du salaire mensuel, de 1 à 3, voire 4 salaires mensuels.

En Roumanie et Moldavie, avec patience, nous avons réussi, comme la plupart des entreprises, à imposer des salaires contractualisés en brut. Les variations permanentes des taxes et charges sociales ayant condamné la fixation des salaires en net.

 Les niveaux moyens des rémunérations, dans ces 5 pays sont par ailleurs très différents, ne cachons pas que c’est le principe, de l’un à l’autre. Un salaire allemand s’établira sur un niveau brut supérieur à celui d’un français… mais le net sera très proche en revanche, du fait d’une fiscalité impressionnante. Celui d’un roumain sera extrêmement élastique selon qu’il est établi dans la capitale, qu’il rétribue ou non une spécialité métier ou un outil rare, qu’il est junior ou sénior, qu’il travail en mode consultant ou « in house ». Ainsi, un développeur BO, à Bucarest, connaissant bien un secteur d’activité leader et après 7 à 8 ans d’expérience aura un niveau de brut qui étonnerait un recruteur parisien. Je pense pouvoir dire, dans le cas présent, que le sénior, travaillant en interaction direct avec le client, atteindra des niveaux de rémunération supérieurs à ceux d’une ville française de province et pourrait même rejoindre le niveau parisien. A l’opposé, un testeur débutant, dans une ville de province roumaine, obtiendra de 10 à 15 fois moins. La Roumanie, un peu à l’aune de ce qui se passe dans la plupart les autres pays offshore présente une élasticité stupéfiante, entre junior et sénior, qui n’existe pas en France, pays des salaires minimum conventionnés. De ce fait, un débutant allemand sera souvent moins rémunéré que son homologue français mais sa rémunération progressera plus vite.

Par ailleurs, en fonction de la maturité du marché IT de chacun de ces pays, l’inflation opère différemment. L’offshore pouvant se définir comme la science de l’utilisation des gaps, les entreprises les plus sûres de leur modèle de production et de gestion de projet, vont cibler les pays  nouveaux entrants dans la danse et chercher à y faire des gains de productivité très rapides. Après une période d’investissement d’un à deux ans, elle cherchera à y réaliser les profits les plus élevés. La conséquence est bien évidemment que le taux de croissance des rémunérations va se faire à niveau beaucoup plus rapide que celui des pays à forte maturité et où les gains de productivité sont plus faibles. Par exemple, Pentalog savait très bien, au moment où il s’installait au Vietnam que les salaires y croîtraient un peu plus vite qu’en Roumanie et même qu’en Moldavie. En revanche le Vietnam « monte » très rapidement et l’intérêt pour ce pays devient plus important dans l’esprit des décideurs IT. Le risque apparaît au moment où, pour des raisons de marché (Roumanie dans les années 2005-2007), ou démographiques (Ukraine-Moldavie en ce moment – émigration de la main d’oeuvre), les salaires augmentent sans compensation par la productivité.

 Cet article participe à la réflexion qu’une entreprise comme la nôtre doit avoir dans des phases stratégiques complexes et dans la détermination de sa politique budgétaire. La crise nous a montré en 2009, avec nos 50% de croissance organique et notre profitabilité à deux chiffres, que Pentalog avait eu raison sur la plupart de ces choix. Une entreprise profitable est capable d’investir dans sa puissance de feu, dans les gains de productivité et de parts de marché, au moment où la plupart des autres sont en rétractation… laquelle, dans un métier de services, se traduit souvent par des pertes d’économies d’échelle et donc de productivité.

 Pentalog ne peut donc bâtir un modèle salarial budgétaire unique. En revanche, il doit chercher à s’en rapprocher, pour faciliter les mouvements et les adaptations d’un groupe de bientôt 500 collaborateurs. Les règles de rémunération de la productivité et de la satisfaction d’un collaborateur sont désormais les mêmes partout. Il nous reste toutefois à mieux intégrer la question du Têt au Vietnam pour ne pas disqualifier ce dernier dans la carte de la production Pentalog. En effet, l’application des mêmes règles que dans les autres pays, mais auxquelles on ajoute un salaire supplémentaire pourraient nous conduire à un effet d’éviction dans un marché hyper concurrentiel.

Aussi, lorsque ma direction des opérations, bâtissant le Business Model de l’exercice, me demande de combien peuvent évoluer les rémunérations cette année, je suis particulièrement embarrassé. L’avenir reste très incertain. Reprise ou pas reprise ? Il y a longtemps que je crois à un redémarrage en W. Mais où sommes-nous de la première remontée ? Je ressens la nécessité de faire progresser les salaires dans les pays où nous nous implantons. Mais nous devons aussi continuer à faire des profits élevés pour pouvoir investir sur notre modèle, en continuant à réaliser plus de formations pour rechercher des gains de productivité supérieurs à la moyenne. Ainsi nous pourrons être agressifs et continuer à gagner plus de projets que la concurrence. C’est la croissance du groupe qui a servi de moteur à chacun, en générant les opportunités de carrière. Combien de Pentaloguiens sont devenus cadres à l’intérieur du groupe ? Combien désormais, dans les pays offshore, pointent à plus de 1000€ (plus de 1450$) ? Combien, dans ces même pays, dépassent les 2000€ ? Que m’importe en effet de voir les salaires progresser de 20% quand il s’agit de concrétiser financièrement une progression individuelle forte ? Que m’importe d’augmenter la rémunération de quelqu’un au moment où il confirme, par ses actes, son intention de devenir un effet de levier pour la collectivité ?

 Je vais bien entendu répondre à la question qui m’est posée. Avec plusieurs chiffres selon les pays. Mais plus que jamais, je crois en la rémunération de l’effort de chacun fait pour la pérennité et la stabilité du groupe humain et du corps social international que nous composons. Cela reste la plus juste, la plus profitable à tous et c’est finalement la seule règle commune que nous pouvons adopter.